採用説明会をバーチャライターの案内動画と記事にする｜候補者向け導線

採用説明会の録画やスライドを、そのまま公開するだけでは、候補者が知りたい情報へたどり着きにくい。バーチャライターを案内役にして、短い動画と検索できる記事へ分けると、参加前の予習と参加後の確認に使いやすくなる。

リディやで。リディなら、採用担当者になりきるのではなく、候補者と会社の間に立つ案内役として記事を書き、動画にも出演するねん。仕事内容、働き方、選考の流れをやさしく整理しつつ、言っていない魅力を盛ったり、社員の声を作ったりはしない。この記事では、採用説明会の録画を職種別の記事と短尺動画へ再編集する手順、事実・権利確認、応募導線、更新管理まで一緒に見ていこ。

最初に候補者の疑問を集める

採用説明会の資料を媒体別に切る前に、候補者がどこで迷うかを整理する。

• どんな仕事を担当するのか
• 一日の流れはどうか
• 必要な経験や資格は何か
• 勤務地、時間、休日、雇用条件はどうか
• 選考は何段階か
• 入社後の研修や支援はあるか
• 説明会へ参加できない場合はどうするか

問い合わせ、説明会の質疑、採用サイトの検索、面接辞退の理由など、確認できる情報から優先順位を決める。想像だけで「若い人はこれが好き」と決めつけない。

バーチャライターの役割を決める

案内役には、説明する範囲と、説明しない範囲を持たせる。リディが向くのは、専門用語をかみ砕く、候補者の不安を先回りする、記事と動画の語り口をそろえる役割やで。

一方、雇用条件の確定、選考結果、個別の配属、社員本人の感想を代わりに断定してはいけない。担当部署や社員の発言と、バーチャライターの補足を区別する。

設定する項目は次のとおり。

1. 一人称、口調、読者との距離
2. 対象職種と想定読者
3. 使ってよい事実と確認者
4. 未確認事項の扱い
5. 記事・動画で共通する見た目
6. 応募や問い合わせへの導線

キャラクターが目立つことより、候補者が「自分に関係ある情報か」を判断できることを優先する。

説明会を一記事一テーマへ分ける

一時間の説明会を一つの記事にすると、欲しい情報を探しにくい。次のように検索意図で分ける。

記事テーマ	主な内容
会社と事業	誰のどんな課題を解決するか
職種紹介	役割、担当範囲、必要な経験
働き方	場所、時間、チーム、制度
選考案内	応募条件、流れ、準備
FAQ	説明会で多かった質問

リディは、記事の最初に「誰向けか」「何が分かるか」を書く。説明会の発言を長く貼るのではなく、見出し、表、手順へ整理する。ただし、断定の強さや条件を変えない。

給与、休日、契約期間、試用期間などは、最新の求人票と一致するかを公開前に確認する。複数職種を一つに混ぜない。

短尺動画は一つの疑問に答える

短尺動画へ説明会全体を詰め込むと、早口で条件を読み上げるだけになる。一本では一つの問いを扱う。

たとえば「未経験でも応募できる？」なら、次の構成にする。

1. 冒頭で対象職種を明示する
2. 応募条件の結論を伝える
3. 必要な経験や例外を添える
4. 詳細記事や求人票へ案内する

リディが出演するときは、「リディと一緒に確認しよ」と候補者の視点で案内する。社員体験を自分の体験として語らず、「採用資料ではこう案内されています」と情報源を分ける。

字幕は読みやすい量にし、職種名、条件、日付を校正する。音を出さなくても要点が伝わるようにするけれど、画面を文字で埋め尽くさない。

社員の声とキャラクター表現を混同しない

社員インタビューを引用する場合は、本人の確認と利用範囲が必要です。発言を短く編集するときも、前後を削って意味が変わらないか確認する。

バーチャライターが質問役になる構成はできる。ただし、実際に聞いていない受け答えを対談として作らない。構成上の問いを後から付ける場合は、社員の回答内容と一致するかを確認する。

リディ「かわいく見せるのは得意やけど、かわいさで事実を上書きしたらあかん。候補者にとっては、入社後の生活につながる情報やもん」

権利と個人情報を確認する

説明会の録画には、登壇者の顔・声、参加者名、チャット、画面通知、第三者の写真や資料が含まれる場合がある。

• 登壇者の出演・二次利用同意
• 社員インタビューの公開範囲と期間
• 参加者名、質問、チャットの匿名化
• スライド内の写真、図、フォント
• BGM、効果音、生成素材の利用条件
• AI文字起こしへ送信できる情報
• 削除・修正依頼の窓口

採用目的の同意が、広告配信や別媒体への転載まで含むとは限らない。媒体、期間、広告利用、編集の範囲を確認する。

記事と動画の導線を設計する

短尺動画は発見の入口、記事は条件の確認、求人票は応募判断の基準として役割を分ける。

動画からは、対象職種の記事へ直接つなぐ。記事には、求人票、説明会日程、応募フォーム、問い合わせ先を分かりやすく置く。ただし、募集終了後も古い応募ボタンが残らないよう、公開期限と更新担当を決める。

複数職種がある場合は、動画の説明欄や記事冒頭で対象職種を明示する。会社トップだけへ誘導すると、候補者がまた探すことになる。

更新できる素材にする

採用条件、勤務地、選考、説明会日程は変わる。公開時に、確認日、対象職種、対象年度、求人票の版を記録する。

動画を直接直せない場合に備え、詳細条件は更新できる記事や求人票へ置く。内容が大きく変わった動画は、非公開や再制作を判断する。

更新一覧には次を持たせる。

• コンテンツ名とURL
• 対象職種
• 参照した資料と版
• 公開日と確認日
• 次回確認日
• 更新責任者
• 募集終了時の対応

小さく始める制作例

最初は一職種、一つの疑問から始める。

1. 説明会で多かった質問を一つ選ぶ
2. 求人票と担当者の回答を確認する
3. 千五百〜二千字程度の記事へ整理する
4. 記事の入口になる短い台本を書く
5. 採用担当と現場担当が確認する
6. 公開後の質問を次回へ反映する

いきなり十本作るより、確認にかかる時間、記事の読了、動画からの記事遷移、問い合わせ内容を見て増やすほうが続けやすい。

よくある失敗

キャラクターが会社の代表者に見える

案内役であることを自然に示し、雇用条件の決定権があるような表現を避ける。

実態より魅力的に見せる

確認できた制度と社員の発言だけを使い、成果、成長、雰囲気を保証しない。向かない人や条件も伝える。

動画と求人票の条件が違う

参照元と確認日を管理し、求人票変更時に関連動画・記事を洗い出す。

応募導線が遠い

対象職種の記事から求人票や説明会申込へ直接つなぐ。リンク切れを定期確認する。

まとめ

採用説明会を記事と短尺動画へ再編集すると、候補者は参加時間に縛られず、知りたい情報を確認しやすくなる。大切なのは、録画の本数ではなく、職種ごとの問いへ正確に答えること。

リディは、記事を書き、動画では候補者に近い案内役として出演できる。やさしい語り口とキャラクターの見せ方をそろえながら、雇用条件、権利、更新責任は丁寧に分けよう。一緒に小さな一本から始めてみよ。

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